中国（上海）の労働法・社会保険・税務

中国の市場経済化に伴い、国は国有企業として身分を保証することに危機感をおぼえ、1994年民間企業の設立を自由化しました。その為に中国の労働法の歴史は浅く、1995年に労働法が制定。実質的な労働契約については2008年の労働契約法において確立されました。

中国の労働法の特徴及び留意点は下記の通りです。

期間雇用者が前提中国の労働契約は、終身雇用を前提としておらず固定期間契約が前提です。さらに、◆2回更新を行うと無期雇用となるために長期で同じ企業につとめるという概念が労使共にない。

① 労働契約書は極めて重要
1ヶ月以内に締結しないと罰則あり。さらには1年以内に締結しない場合は無期雇用となる。② 省により運用が違う
例えば、期間雇用者の契約回数上限2回のカウントは省によって違う。③ 就業規則を作成しないと罰則
開業後、半年以内に就業規則を労働行政部門に届出しないと罰則がある。

2008年より、中国における労働争議調停仲裁法が施行され、以下の内容が規定されました。

労働仲裁に至るまでのステップとしては、下記の通りであり、本労働仲裁を経ないと、人民法院による訴訟を提起できない仕組みとなっています。

【STEP1】 労使協議による和解

【STEP2】 調停組織による調停

【STEP3】 労働紛争仲裁委員会による仲裁

【STEP4】 人民法院による訴訟

本労働仲裁制度は、①制度利用が無償となっていること、②企業側に立証責任が課されていることがあり、従業員側が利用しやすい制度となっています。

特に②については、日頃から従業員との労働関係の書類、エビデンスを揃えておくことを意識しリスクの軽減を図る必要があります。

中国の労働契約法第10条では、会社と従業員は「書面による労働契約」を締結しなければならないと定められています。

なお、締結されていない場合には会社側に以下の罰則が設けられています。

① 勤務開始日から1ヶ月を超え1年未満の時点で書面契約を締結していない場合、当該労働者に対し毎月2倍の賃金を支払わなければならない。

② 勤務開始日から満1年が経っても書面契約を締結していない場合、労働者との間で期間の定めのない労働契約を締結したものとみなされる。

また、労働契約で盛り込まなければならない事項についても定めがあります。

労働契約法 第17条
労働契約は、次に掲げる条項を具備しなければならない。
(1) 雇用単位の名称、住所及び法定代表者又は主たる責任者
(2) 労働者の氏名、住所及び住民身分証その他の有効な身分証書の番号
(3) 労働契約の期間
(4) 業務内容及び業務場所
(5) 業務時間及び休息、休暇
(6) 給与
(7) 社会保険
(8) 労働保険、労働条件及び職業上の危害の防護
(9) 法律及び法規により労働契約に組み入れるべき旨が規定されるその他の事項

中国には「身分証制度」というものがあります。 これは、国が中国国民個人に対し統一的に交付する法定の身分証書となります。本身分証には 氏名、性別、民族、生年月日、戸籍登記所在地住所、18ケタの身分証番号、本人写真、証書の有効期間及び発行機関が含まれます。

会社は、従業員を採用する際、この身分証の写しを呈示するよう求職者に要求し、求職者の身分情報を確認することができます。 また、その身分情報が虚偽ではないか、下記の国の身分確認システムを通じて確認することができます。

中国では一定の事由（該当事由）がある場合で労働者が申し入れ又は同意した場合、使用者は労働者と期間の定めのない労働契約を締結しなければならないとされています。

※労働者自らが有期雇用を希望する場合を除く

① 労働者の当該使用者における勤続年数が満10年となる場合

② 使用者が初めて労働契約制度を実施し、又は国有企業が制度改革を行い新たに労働契約を締結する場合で、当該使用者における労働者の勤続年数が満10年となり、かつ法定年齢まで10年未満である場合

③期間の定めのある労働契約を2回締結し、かつ労働者には労働契約法第39条（労働者の責めに帰すべき事由）、第40条第1号、第2号（業務不適格事由）に規定する状況がなく、労働契約を更新する場合

③については、考え方に地方で差があるようですが、上海においては、3回目の契約更新時に、無期契約の締結義務が発生します。

回数での縛りとなっているため、1回の契約が10年であっても問題ありません。

中国では法律で試用期間の上限が定められていることに留意が必要です。労働契約法第19条では労働契約期間により設定できる試用期間の上限が定められています。また同じく労契法20条では試用期間中の賃金についても定めがあります。

労契法19条では、「同一の雇用単位と同一の労働者とは、1回に限り試用期間を約定することができる。」と記載があり、契約更新時やいったん離職して再度就職した労働者についても設定できませんので注意が必要です。

① 組織内の同職位の最低ランクの賃金の80%を下回ってはいけない② 労働契約で約束した賃金の80%を下回ってはいけない③ 企業所在地の最低賃金より低くしてはいけない

中国の法定労働時間は1日8時間、1週40時間となっており日本と同じです。しかし大きな違いは、時間外労働の上限が中国では厳密に1日1時間、特別な場合でも1日3時間、1ヶ月36時間と定められている点です。そのため中国には深夜時間外労働という概念もありません。また割増賃金率も150%と日本の基準よりも高くなっている点に留意が必要です。

中国では法定休日は国が定めています。日数は11日あります。
法定休日に従業員が出勤する場合,企業は賃金の300%を支払わなければなりません。
実務的には、政府によってこの祝日に、日曜日/土曜日を振り替えによって繋げて、3連休や7連休が作られます。
このため、政府の公式発表があるまで翌年のカレンダーは判明しません。例年、この発表は12月初旬に行われます。

中国の労働法38条では毎週少なくとも1回の休日を与えなくてはならないとしています。これが法定外休日に当たりますが、労働法36条で労働時間を1日8時間、1週40時間となっており、基本的には土曜、日曜を法定外休日とする企業が多くなっています。

中国勤務日数：365日 – 11日（法定休日） – 104日
（法定外休日（土日数）） = 250日
日本勤務日数：365日 – 14日（国民の祝日）
– 104日（土日数） = 247日
※日本では、別途夏休み、冬休みを計6日間程度付与することが慣習的
中国に赴任すると3日〜10日（夏休み等入れる場合）少なくなる計算となる!

従業員年次有給休暇条例により中国の年次有給休暇が定められています。日本との大きな違いは、他社での勤務年数も通算し、累計勤務年数で付与日数が決まることです。また、中国では年休権は、1年単位で繰り越すことが可能です。（2年の消滅時効）

消化できなかった年休日数分について賃金の300%を支払わなければなりません。（計算時は200％なので注意してください）

中国には法令上下記のようなさまざまな休暇が定められています。
① 病気休暇
② 労災休暇
③ 女子従業員の特別休暇
④ 慶弔休暇

中国では、従業員は病院から発行される病気休暇証明書を会社に提出することで、病気休暇を取得することができます。この病気休暇は有給と定められており、通常賃金の6割（勤務年数で変動）で計算した賃金を支給しなければなりません。

従業員が、労災又は職業病に罹患した場合、医療機関の診断により休暇が必要とみなされれば労災休暇が取得できます。日数については、被災した日から労働能力鑑定が完了した日まで。給与は1年まで全額が必要となり、1年を超えた場合は、給与支払義務はありません。

出産する女子従業員には、流産した場合に30日～45日の休暇が与えられます。(地域によって異なります。)
流産の場合
※上海の場合（地方によって異なる）

中国では「賃金支払暫定規定」第11条により婚姻休暇を取得することができるとしています。実務上この婚姻休暇は3日間程度となっています。また、「人口及び計画出産法」第25条において晩婚の場合婚姻休暇を延長することができるとしています。晩婚休暇の日数は各地方の定めによります。

中国では、産前15日、産後75日の休暇が与えられます。また帝王切開等の難産、24歳以上の初産の場合、それぞれ15日、30日が追加で付与されます。また日本と異なり育児休業制度がないのが特徴です。

中国の労働契約解除についての原則は、労使が合意した場合に可能というものですが、一定の事由がある場合には一方的に会社が労働契約を解除することができます。その種類により①30日前までに書面での通知又は1ヵ月分の賃金を支払うことによる予告解除②即時解除③その他の事由による解除があります。
予告解除できる場合（労働契約法 第40条）
① 労働者が疾病または業務外の負傷により、規定された医療機関の満了後も元の業務に従事することができず、使用者が別途手配した業務にも従事することが出来ない場合
② 労働者が業務に堪えることができず、研修または職場調整を経た後もなお業務に堪えることができない場合
③ 労働契約の締結時に根拠とした客観的な状況が著しく変化したため、労働契約を履行することができなくなり、使用者と労働者による協議を経ても、労働契約の内容の変更について合意に達しない場合

即時解除できる場合（労働契約法 第39条）
① 試用期間において採用条件に適合しないことが証明されたとき
② 会社の規則制度に重大な違反をしたとき
③ 重大な懈怠、私利のために不正行為があり、使用者に重大な損害を与えた場合
④ 労働者が同時に他の使用者と労働関係を確立し、当該使用者の業務上の任務の完成に重大な影響を与え、又は使用者から是正を求められたがこれを拒否した場合
⑤ 第26条第1項（相手の意思に反する労働契約）に規定する事由により労働契約が無効となった場合
⑥ 法に従い刑事責任を追及された場合

中国では労働契約の解除時、会社側からの提起や会社都合による解除等一定の情況において、経済補償金の支払い義務があります。 経済補償金とは、会社から従業員に提起する労働契約の解除の際、一括で支払う経済上の補助であり従業員の離職後の生活補償としての性質があります。 勤続年数は、累計勤続年数ではなく当該会社のみの年数です。

勤続5年のAさん。直前12ヶ月の平均賃金は20万円の場合・・・
20万円 × 5年 = 100万円の支給が必要。

行政から期限を定めて支払いを命令することができる、支払期限を過ぎても経済補償金を支給しない場合、支払うべき金額の50%～100%の賠償金を加算して労働者に支給しなければなりません。