海外赴任者の給与設計

従来型の海外給与はこの方式が主に採られていました。基本的な考え方は、現地独自の給与テーブルを作成して、そのテーブルに従って給与を支給するというものです。日本の国内給与体系とは全く別物として運用しますので、国内給与との整合性はありません。
また、日本で現地の給与体系の水準を把握、構築するのは至難の業ですので、この方式は、最近ではあまり採用されていません。

近年、多くの企業で導入されている方式です。コンセプトは「国内と同等の購買力を現地でも補償する」というもので、海外にいても日本にいる時とほぼ同じ生活水準を維持できるだけの給与を支給するというものです。具体的には、日本での生活費相当額に赴任地の「生計費指数」と「為替レート」を乗じて適正な海外給与を算出します。なお、「生計費指数」などのデータは、購買力補償方式のデータを提供している民間機関等から入手します。
客観的なデータであることの納得感、人事担当者がデータ収集をする労力の節約にもつながるため、大変人気の高い方法です。

①と②の考え方を併用した方式もあります。日本における給与に比例する給与と、現地独自の給与テーブルに合わせた給与を合算して支給する方式です。併用型というよりも、現地法人が「この程度までしか支払いたくない」という金額を提示し、その差額を日本法人が調整するという実態も見受けられます。

海外給与体系を構築するには、まずその基になる「基準給与」を設定する必要があります。
別建て方式を除き、海外給与額を決定する場合には、日本での給与が基準になりますが、基準とすべき手当の選別が必要になります。
例えば、日本勤務時には支給していたけれど海外赴任に伴い支給しない手当や、支給基準が変更になる手当、反対に海外赴任に伴い支給される手当など、一つ一つの手当の内容を精査し、海外給与の基準とすべき給与を選び基準額を設定することとなります。

ステップ①で決めた基準給与の要素を分解し、どの程度を海外通貨で支給するかを決めていきます。一般的な購買力補償方式を採用する場合は、現地で必要な生計費のみを海外で支給し、残りは日本で支給するという考え方を採ります。この生計費は民間機関のデータにより赴任地に応じた適正な金額を得ることができます。
また、単身赴任と家族帯同とでは海外で支給すべき金額が異なりますので、それぞれのケースに応じた制度設計を構築する必要が出てきます。

海外赴任手当などの名称で、ステップ②まで構築した基本的な給与とは別に手当を支給する会社が一般的です。ただし「海外赴任しているから」という漠然とした理由、「海外は危ないから」という不明確な理由で支給されていることも多く、金額が過剰なケース、極端に低いケースなども見受けられます。
例えば、「海外赴任手当」は海外赴任を奨励し、かつ海外赴任で起こり得る不利益に対する差額補填的な手当であること、「ハードシップ手当」は現地の治安水準に応じた手当であることなどを明確にして支給することで、自社にとって本当に必要な手当の種類・金額を選別することも可能になります。