アメリカの労働法・社会保険・税務について

アメリカの人事労務では、“Employment at will”が基本となります。
これは「随時雇用・随時解雇」とも訳され、
雇用も会社と労働者の対等な契約の一つと考え、契約当時者の合意で契約は成立する一方、当事者の一方がもう一方に通知することでその契約が破棄することができるという考え方です。
日本で解雇を行う場合、就業規則に記載があるか否か、適性な手続きを踏んでいるか、社会通念上相当な事由であるか、及び他の社員や過去に解雇した社員と待遇が同等であるかなどに留意しながら行うため、相当の事由でなければ解雇を行うことは出来ません。一方、アメリカでは雇用者と労働者はあくまで契約の概念に基づいて結ばれており、よって従業員の側もよりよい条件の求人があればためらわず転職していきますし、契約した職務が遂行できない場合は「契約不履行」として解雇する事が可能です。
これは、職務内容が個人ごとに明示されておらず、基本的には簡単に解雇する事が出来ない日本とは対照的です。

アメリカでは、Employee Handbookというものが支給されます。
このハンドブックでは、会社が所在する州の労働法を参照しながら法が定めるところによるその会社の個々のルールの説明や、始業時刻や終業時刻、労働時間、会社の所定の休日、休暇などの定めが載っています。
始業時刻や終業時刻、労働時間、会社の所定の休日、休暇などの定めの記載があるという点では日本の就業規則に似ていますが、ほとんどの企業が 「このハンドブックは契約ではなく、会社は任意にその内容を変更できる」と記載があります。すなわち日本の就業規則のように過半数労働組合（もしくは労働者代表）の意見聴取を行い労働基準監督署への届出の義務もなければ、不利益変更の制限もありません。
尚、アメリカではこのEmployee Handbook以外に、採用予定者にオファーレターを作成するケースが多くみられます。このオファーレターには、入社予定時期、従事する業務、報酬、休暇、労働時間等の条件が記載されており、これに署名してオファーを受ける形式となっていますが、これにも冒頭に「これは契約ではない」と記載されることが一般的です。

アメリカでは、各州が連邦とは別に独自の憲法を制定しており、アメリカにおける雇用･労働に係る諸規制においても、連邦が定めるものと州が定めるものとに分けられます。（連邦は、基本的に州際通商にかかわる事項についてのみ規制権限を有することとなります） 連邦と州の両方で重複して規制されている事項としては、労働時間、最低賃金、家族・医療休暇、安全衛生、集団的解雇、差別禁止等があります。 現地の労働関連法令は必ず連邦法に加え州法も押さえておく必要があります。

アメリカにおける連邦労働者保護法制としては、次の法令が挙げられます。
公正労働基準法（Fair Labor StandardsAct: FLSA）
職業安全衛生法（Occupational Safety and Health Act: OSHAct）
家族・医療休暇法（Family and Medical Leave Act: FMLA）

公正労働基準法（FLSA）は、①最低賃金、② 1 週間当たりの法定労働時間を超える労働時間に対する時間外労働手当の支払い、③年少労働について規制しています。また、職業安全衛生法（OSHAct）は職場における安全衛生基準を定め、家族・医療休暇法（FMLA）は一定条件を満たす被用者に一定の理由による休暇取得の権利について定めています。

公正労働基準法は、元来労働者の保護を目的とした法律ではなく、企業間競争の「公正」（Fairness）を確保する目的の法律であるため、労働時間の定め一つをとっても日本のように労働時間を直接規制するものではありません。ドイツ型の労働時間を直接規制する労働基準法とは、法構造、法理念が異なるため、日本の労働基準法のように労働時間の上限、休息、休日、年次有給休暇、深夜労働の詳細な定めはありません。公正労働基準法では、最低賃金、時間外労働に対する割増賃金及び年少者の労働について規制を設けています。（州法がより具体的に定めていればそれに従うこととなります。）主な内容を次のとおり記載します。

2015年現在、アメリカ連邦法で定められている最低賃金は7.25ドル（約877円）となっています。
※連邦最低賃金の適用範囲については、①州を越えて営業する企業、又は州を越えて流通する商品を製造する企業、②連邦、州、地方自治体、病院、学校、③年商50万ドル以上の事業所等となっており、管理職、専門職等は連邦最低賃金の対象から除外されています。尚、実際は州で定められている最低賃金の方が上回ることとなります（下記参照）

※米労働局より
※１USD=110.87JPYで計算

FLSAでは、「1週40時間を超えて使用してはならない。」と定めていますが、一方で「この時間を超える労働に対して、通常の賃金の1.5倍以上の率で賃金を支払われる場合はこの限りではない」と定めています。

＜アメリカ連邦法における割増率＞

これは労働時間自体を規制せずに、時間外労働に対する割増賃金の支払いという金銭的負荷を企業にかけることにより、労働時間の短縮を図ろうとされたものです。日本のように労使協定の作成や届け出は一切不要であり、1週40時間の規定は使用者の割増賃金支払義務発生の基準としてしかその機能を果たしていません。なお、1日単位の規制は行っておらず、週の総労働時間が40時間に収まっていれば1日の労働時間自体は何時間でもかまわないとされています。
※公的機関に関してのみ、一定の要件の下で時間外手当の代わりに「代償休息」を与えることが認められています。

アメリカと日本では、祝祭日だけで7日異なり、日本より労働日が多くなっています。
また、日本は1日あたり8時間、週40時間という法定労働時間が定められており、これを超える場合は36協定の届出が必要であり36協定の範囲内でしか労働することができませんが、アメリカでは上記のとおり法定労働時間は割増賃金の役割しか果たしていません。
赴任者や赴任先によっては長時間労働となる場合があり、さらに日本の労働基準法上の割増賃金が出ず休日が少なくなっても休日出勤手当が出ないため、「休日が減った」「労働時間が多くなった」と不満を感じることが増える可能性がありますので、注意が必要です。日本との労働時間の差異等勘案した上で給与設計を行いましょう。

新年（1月1日）、キング牧師誕生日（1月3月曜日）、大統領記念日（2月第3月曜日）、戦没者記念日（5月最終月曜日）、独立記念日（7/4）、労働感謝の日（9月第1月曜日）、コロンブス記念日（10第2月曜日）、退役軍人の日（11月11日）、感謝祭（11月第4木曜日）、クリスマス（12月25日）

元旦（1月1日）、成人の日（1月第2月曜日）、建国記念日（2月11日）、春分の日（3月中旬から下旬）、昭和の日（4/29）、憲法記念日（5月3日）、みどりの日（5月4日）、こどもの日（5月5日）、海の日（7月第3月曜日）、山の日（8月11日）、敬老の日（9月第3月曜日）、秋分の日（9月中旬から下旬）、体育の日（10月第2月曜日）、文化の日（11月3日）、勤労感謝の日（11月23日）、天皇誕生日（12月23日）

FLSAでは、個人の雇用、企業の雇用どちらであっても“過酷な年少者労働の使用”（下記参照）を禁止しています。
また、“過酷な年少者労働の使用”があった場合、年少者を使用した事業所から30日以内に出荷される商品の通商における取扱いを禁止するといった規制をさらに設けることで、年少者の労働を制限しています。

では、｢過酷な年少者労働｣とはどういった労働を指すかというと、
(1)最低年齢である満16歳に達しない者を使用すること
(2)16歳以上18歳未満の者を、労働長官の定める危険有害業務（爆発物製造、自動車運転、石炭等の採掘、伐採・製剤、屠殺・食肉加工、解体作業など）に使用することであると定めています。

※(1)に関しては、製造業と鉱業を除き、一定条件の範囲内で、14歳以上16歳未満の者を使用することが認められていますが、この場合も1 日及び 1 週の時間数の上限や夜間労働の制限があるため注意が必要です。

＜労働時間の取り扱い＞
FLSAでは“労働時間”について特段定義を定めておらず、具体的な場面における労働時間性の取り扱いに関しては、連邦労働省賃金・労働時間局長の「連邦行政規則集」にその判断基準定められています。
※尚、FLSAで唯一定められている労働時間の定義は“雇用するとは、労働を黙認又は許容することを含む”という条文となっています。 尚、「連邦行政規則集」に定められた基準によると、職務の時間、手待ち時間の他、コーヒー・軽食のための休憩及び20分以内の休憩時間、勤務時間が24時間未満である場合における睡眠時間、移動時間、所定就業時間内に会社施設内等でなされる傷病の診療時間、その他、提案制度や職務上の会合・防火訓練・苦情処理等に要する時間については労働時間に算入される点、日本の労働基準法上の取り扱いと異なる部分がありますので注意が必要です。

＜労働協約による変形労働時間制＞
日本では、1週間、1ヶ月、1年単位の変形労働時間制が認められていますが、アメリカのFLSAでも1 週あたり40時間という本来の規制枠を26週又は52週に拡大し、平均して週40時間を超えない場合には、特定の週において週40時間を超過しても、割増賃金を支払う必要がないとされる、変形労働時間制度と同等の制度も認めています。（※労働協約での締結が必要）
26週単位の場合、協約において連続26週あたり1,040時間 (40時間×26週) を上限として定める場合、その範囲であれ、特定の週に40時間を超えても割増賃金の支払いは必要ありませんが、この26週のなかで、 1 日12時間又は週56時間を超える労働に対しては、別に通常の賃金の1.5倍の割増賃金を支払う必要があります。（52週単位の変形労働時間制も同様）
また、当事者間で定められた“保障時間”を超える時間については、40時間を超える時間に対して割増賃金の支払いが必要となります。さらに、52週の変形労働時間制では保障時間の上限である2,080（40時間×52）時間を超える時間には（ 1 週40時間以下であっても）すべての時間に割増賃金支払義務が発生します。
なお、総労働時間の絶対的上限である2,240時間を超えた場合は、52週全体につき変形制の効力自体が失われるため、各週について40時間を超えた時間に割増賃金支払義務が生じます。

アメリカでは、連邦法が規制している個別的解雇として、以下の5つが挙げられます。
1.人種・皮膚の色、宗教、性、出身国を理由とする解雇（公民権法第7条）
2.年齢を理由とする解雇（年齢差別禁止法）
3.障害を理由とする解雇（障害を持つアメリカ人法）
4.組合活動や組合加入を理由とする解雇
5.その他法律上の権利行使や手続の利用に対する報復としての解雇

※州法が連邦法と別個に規制する解雇の事例として、次の事例が挙げられます。（州により異なりますので事前に確認しておく必要があります）
1.性的志向（ホモセクシュアルやレズビアン等）を理由とする解雇
2.既婚・未婚といった婚姻上の地位を理由とする解雇
3.過去の逮捕歴を理由とする解雇。

日本人赴任者も多く居住するカリフォルニア州は、労働者に配慮した法整備が進められており、2015年も有給病気休暇の義務化など、さまざまな雇用法改正が行われています。一部は既に発効しており、当地の日系企業は注意が必要です。主な改正点を次のとおりご説明します。

対象：カリフォルニア州内で勤務する社員

内容：30時間の労働時間ごとに1時間の有給病気休暇（時間）を付与する必要あり
※社員は自分自身と、家族の健康管理を目的として使用することが可能

その他留意点：雇用主は休暇の使用を最低2時間単位で認めなければなりませんが、年間の休暇付与の上限を48時間または6日間、使用の上限を24時間または3日間と定めることができます。※休暇を申請する従業員に対する差別行為や報復行為などは禁止されています（7月施行）。

対象：50人以上の従業員がいる企業の雇用主

内容：これまでも州内で勤務する全ての管理職に2年に1度のセクシャルハラスメントに関する教育とトレーニングの受講が義務付けられていましたが、今回の改正でトレーニング内容に虐待的行為（雇用主や従業員が職場で悪意、敵意、攻撃的意図に満ちた行為を行うこと）の予防が盛り込まれました。 日本と同様、アメリカでもハラスメントの防止には力を入れており、現地のハラスメント事例などを赴任者に伝えておくことも重要です。

対象：気温が高い日に屋外で働く労働者

内容：気温が高い日の屋外労働者に対し、最低5分間以上の休憩が義務付けられていましたが、当該休憩の取り扱いについて、労働時間として扱われ、賃金支払い義務が生じると明確化しました。

これらのように、日本では考えられない休憩時間の義務などが州ごとに定められていますので、事前に必ず州の法律は確認しておきましょう。