海外赴任者の労務管理

配置転換命令、出向命令の有効性については多くの判例が見られます。 判例を踏まえて自社で留意するべき点からご説明させていただきます。 また、海外出張と海外赴任の違いについても不明確に運用されている企業もあるようです。 出張と海外赴任では社会保険の取り扱いも違ってきます。 会社側の辞令が不明確では従業員も不安になります。まずは、従業員の海外渡航の目的や形態を明確にいたしましょう。

近年のグローバル化を踏まえ、より多くの人材を海外に赴任させたいとの意向を持たれている企業が多いのも実態です。海外赴任は「特別なもの」で高処遇する制度から、実態に合った制度に変わっています。海外赴任規程をグループの親会社を参考にして作成した等の事情があると、高処遇となっているケースも多いです。多田国際では、実態に合った規程の作成をお手伝いします。

海外事情は日々変わります。その度に規程変更に時間がかかっていては良い運用がなされません。また、海外赴任においては帯同家族の定義（家族帯同を認める子女の年齢など）なども検討する必要があります。

海外赴任規程で決めておくべきことは多岐にわたります。出張規程のようなイメージを持たれている企業が多いのですが、出張規定と海外赴任規程は似て非なるものです。会社にある複数の規程を全て海外赴任者のために集約させ、かつ、基準をグローバルに合わせる必要があります。会社内のみでは作成できないとのご相談が最も多い規程です。
種々、事例を見ながら多田国際と一緒に検討していきましょう。

海外赴任者は、出向となりますので日本国内と海外法人の両方との雇用関係を持つことになります。よって、両社から指揮命令が発生する可能性があります。
国内への帰任命令、海外勤務時のレポート報告命令、海外勤務時の健康診断、海外赴任先で退職する場合（定年退職、自己都合退職など）の対応、さらには赴任先での不祥事における懲戒等、日本法人での対応はどこまで何をするの?という疑問にお答え致します。