ベトナムの労働法・社会保険・税務について

前提として、ベトナム労働法は労働者保護の傾向が強く、解雇は簡単には出来ません。また、ブルーカラーのストライキ問題、賃金上昇の問題などがあります。また、ベトナムの労働人口の平均年齢が30歳未満であり、そもそも「管理職」という働き方が定着していないため、赴任者にとっては管理職育成に苦労することが多くなっています。

ベトナムでは、日本と同様、10名以上従業員を雇う場合に就業規則の作成と届出が義務付けられています。また、就業規則はベトナム語もしくは英語で記載します。就業規則の作成の後、労働者代表及び上部労働組合、もしくは基層労働組合に規程を回覧し、「意見書」を受領します。就業規則にこの「意見書」を添付し労働局へ提出をします。
また、賃金テーブル（労働契約の給料交渉および給料支払いの根拠となるもの）の作成は、10名以上、10名未満に関わらず、作成義務があります。（10名以上の場合であっても、労働局に提出する必要はありません。）労働局に提出する必要はありません。
日本と異なるポイントは、「意見書」に“同意の意見”の記載がないと規程が制定できない点です。

◆労働者代表の選出方法
・・・基本的には、管轄の「労働局」の指示によります。実際の提出時は労働局のHPを参照してください。（複数名を選出することが多い様です。）

◆従業員10名未満の企業の場合の就業規則の取り扱い
・・・10名に満たない場合であっても、管轄の労働局に提出することをお勧めします。労働局により、登録できるかどうかが異なりますので、一度実際に提出してみましょう。
（就業規則の提出・登録を行わないと、適正に懲戒処分を行うことが出来ません。）

ベトナムでは、「有期」の雇用が主流となっています。また、有期雇用は一回しか更新できない等、日本における労働契約とは異なる点が多いため留意が必要です。

なお、労働契約書における絶対的記載事項は次のようになっております。日本と大きくは異なりませんが、確認しておきましょう。

社員を採用する際、日本とベトナムと内容が大きく異なる制度が別途記載の「労働契約」と「試用期間」です。日本と異なりベトナムは試用期間中に従業員を一方的に解雇することができます。また、労働契約においては一度しか契約更新ができません。従って、2度目の更新以降は無期契約を結ぶことになります。また、試用期間中の賃金は正規雇用時の賃金の85％以上でなければなりません。

試用期間後本採用を行わない場合は、試用期間終了の3日前までに通知します。
特段定めは無いですが、トラブル防止のため書面で提示することをお勧めします。なお、特段理由等を記載する必要はありません。
※通知後は勤務させる必要はありませんが、給与は控除せず支給する必要があります。

ベトナムの週労働時間の特徴として、所定週労働時間が48時間、時間外労働割増率が高く、週36時間を超える時間外労働に関しては原則全面禁止されています。また祝日は日本より7日少なくなっています。

ベトナムでは、12ヶ月以上勤務した者に、年次有給休暇が12日付与されます。以降は勤続5年毎に1日ずつ増加する。（勤務期間が12ヶ月未満の者は、1ヶ月に1日付与されます。）

ベトナムでは、契約の種類により異なる期間の事前通知をすることにより、その理由に関係なく労働契約を解除することができます。また、法定の解除理由に該当する場合には、事前通知がなくとも、一方的な契約解除が認められます。（労働法第35条）

ベトナムでは、労働契約の終了事由が労働法36条に定められています。この事由以外では「労働契約を終了する（解雇含む）」ことができません。

※実務的には、解雇等会社都合退職は行わず、≪事由3≫の労使双方の合意による退職が多いようです。現地のコンサルと相談の上、対応することをお勧めします。

ベトナムでは、一定の事由に該当する場合は、解雇手当・失業手当を会社が支払う必要がある旨法律により定められています。日本とは異なり働き口が多く、ベトナム人が日本ほど会社に執着することはあまりありません。よって、事由はどうあれ「退職」は比較的多くなっており、解雇手当・失業手当の要否については確認しておく必要があります。

これらの解雇手当・失業手当は、直近6ヶ月の平均賃金により支払われます。また、失業保険に加入していた期間については、当該手当を支払う必要はなく、失業保険はほぼすべての従業員が加入する必要がありますので、結果的に解雇手当・失業手当を会社が払うこととはほぼありません。

なお、会社から一方的な契約解除の場合については次表のとおり、予告期間が設けられています。

ベトナムでは、日本と異なり、労働法上にその処分方法（これ以外は認められない！）と、懲戒処分における手続きが定められています。会社は「懲戒事由」を就業規則に規定することをもって、懲戒処分を行うことができます。この原則に従い、懲戒処分を行うこととなるため、留意が必要です。（方法自体は日本と類似しています。）

ベトナム労働法には、多くの女性保護規定が存在しますが（労働法第153条～第160条）、産前産後休暇や休憩時間の加算等原則的な規定以外はあまり運用されていないのが実態です。