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人材戦略コラム


〔第13回〕外国人雇用の留意点 2012.10.1

今回は、グローバル人事に関する最終章として「外国人雇用の留意点」についてお話していきます。
留意点のポイントの1つ目は前提としての「文化の違い」、2つ目は「コミュニケーション(伝え方)」です。外国人と働く、日本人同士で働くに限らず、個を尊重し、互いにリスペクト(信頼)する組織風土を構築し、丁寧なコミュニケーションを継続することが、今後の多様なビジネスニーズに応える人材マネジメントにつながっていくと確信しています。

執筆者:池照 佳代

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〔第12回〕海外赴任と人事・育成施策   2012.4.15

今回は、海外赴任を通して見直しておきたい継続的視点にたった人事施策についてお話ししていきます。
帰任後のキャリア定着には、会社として整備できることとして「制度・育成施策の整備」と「認知・コミュニケーション施策」といった2つの面があります。具体的な施策は、①適格者の選抜 ②中長期的な育成のしくみ ③適切なコミュニケーション ④帰任者に対する認知・サポート があげられます。
海外事業の継続な成功のためには、継続的に赴任に適応する人材が必要です。

執筆者:池照 佳代

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〔第11回〕海外に赴任後の留意点 海外赴任時の課題とリスク   2011.11.1

今回は、実際に社員が海外に赴任した後のリスクや課題について、私自身の経験も交えてお話をさせていただきます。
社員が海外赴任をするにあたり、メンタルヘルスを含む現地での生活面支援の対策は重要な要素になります。赴任前の事前研修、現地でのコミュニティ・ネットワーク構築支援など、赴任前、赴任中、そして赴任後の適正なサポートとともに、全社のグローバル化を経営視点で支援する、これこそが人事・総務担当職の仕事の醍醐味だと考えています。

執筆者:池照 佳代

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〔第10回〕海外赴任者への留意点   2011.7.1

今回は「海外赴任者への留意点」というテーマでお話を進めていきたいと思います。
人事・総務担当者は、グローバル化への急速な変化をどのように先取り、準備し、経営パートナーとしての役割をはたして行けばいいでしょうか。
一人の大切な社員が最大限のパフォーマンスを発揮するための支援をすることが人事・総務部門の仕事です。そして経営パートナーとして、経営戦略と海外のビジネス状況を見据え、自社にとって最適なサイクルを生み出していきましょう。

執筆者:池照 佳代

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[第9回] 『人材育成のあり方』  2011.6.1

連載の最終回になります。今回は、企業における人材の育成のあり方について考えます。企業における人材育成とは、単に社員の能力を向上させることではなく、経営戦略の達成に寄与する人材を育成することです。人材の育成なくして、企業の成長・発展は望めないことを再度認識し、可能な範囲で、計画的・体系的に人材育成に取組むようにしたいものです。

執筆者:山崎 俊

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[第8回] 評価制度と目標管理制度  2011.3.1

今回は、より各論的にさまざまな業種・規模の企業で難しいと言われている評価についてお話をします。前2回の連載で、人事管理・人事制度は企業戦略の達成に寄与するものでなくてはならないと述べましたが、人事制度の構成要素である評価制度も企業戦略の達成に寄与するものでなければなりません。「評価は日常の部下の指導の総合計」とも言われます。評価に関して重要な点は、評価を人材育成に結びつけるということです。

執筆者:山崎 俊

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[第7回] 人事制度の構造とポイント  2010.12.01

今回は、経営戦略の実現に寄与する人事管理のポイントを人事制度の面から考えます。
組織において人事管理を行うための仕組みである「人事制度」も「ヒト」を活かすものであるべきです。「人事制度」を経営戦略を効率的に実行していくために「ヒト」を活かす仕組みととらえ、ポイントを踏まえながら、より積極的に活用していくことが肝要です。

執筆者:山崎 俊

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[第6回] 『経営戦略と人事管理』  2010.08.01

『経営戦略と人事管理』というテーマでお話いたします。「経営戦略」とは、勝ち抜くための計画と方法のことで、「人事管理」とは企業の構成要素である経営資源である「ヒト」を管理することをいいます。
今は、「経営戦略」の実現に寄与することが「人事管理」に求められる時代ですが、少なくとも「人事管理」に何が求められるかは正しく理解しておくべきです。

執筆者:山崎 俊

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[第5回] 人事における「制度」と「運用」  2010.05.06

「当社の人事制度には問題がある」というご相談を頂戴しますが、 人事における「制度(仕組み)」の問題と「運用」の問題は、どちらかに問題があるケースは少なく、両方が絡みあって問題が起きているケースがほとんどです。
正しい現状分析・真因分析は、人事の問題を考える上では避けて通れないということです。

執筆者:名藤 大樹

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[第4回] 人事の基本は等級制度(2)  2010.03.01

今回は、職能資格制度と職務等級制度の中間的な部分に位置づけられる「役割等級制度」と、「職能資格制度と職務等級制度を併用の考え方」をご紹介します。
等級制度の考え方は評価制度や報酬制度も規定する人事制度の「格」、言い換えれば「大黒柱」となりますので、人事制度を考える上で一度目を向けて見てください。

執筆者:名藤 大樹

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[第2回] 人事の基本は等級制度  2009.11.02

今回から、「資格等級制度」について、私のコンサルティング経験にも触れながら解説します。資格等級制度とは、会社が社員を何らかのルールでランク付けする制度です。ランク付けの基準には、「職務を遂行する能力をどの程度持っているか」というルールで、社員の等級付けを行う「職能資格」制度と、「その時点で担当しているポスト・仕事」というルールで、社員の等級付けを行う「職務等級」制度があり、現実的には両社の中間程度の考え方で制度を構築している企業が多いです。

執筆者:名藤 大樹

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[第1回] 「人事戦略」を考え直す   2009.08.03

今回は、「人事戦略」という言葉を考えてみたいと思います。
「人事戦略」という言葉には「人事の活動そのものを上手に(効率的に、一貫性を持って)行う」と、「その企業の戦略に合致した内容として人事の活動を行う」という二つの意味合いがあります。人事労務にまつわる問題は、言葉をしっかり定義して議論することが、問題解決の第一歩です。

執筆者:名藤 大樹

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