海外進出企業労務サポート

海外赴任者の給与設計

多田国際ナビ

会社の方針や海外赴任の規模に応じて、海外赴任者の給与設定方式、給与の内容を決定します。海外赴任によって日本勤務時と比べて損得が生じないように様々な観点で検討、シミュレーションが必要です。

多田国際の海外赴任者の給与設計サポート内容

給与設定方式

海外赴任の給与設定方法は、主に3つの方式から考えることができます。
会社の方針や海外赴任の規模に応じてどの方式を採用するかを決めることになります。

①別建て方式

従来型の海外給与はこの方式が主に採られていました。基本的な考え方は、現地独自の給与テーブルを作成して、そのテーブルに従って給与を支給するというものです。日本の国内給与体系とは全く別物として運用しますので、国内給与との整合性はありません。
また、日本で現地の給与体系の水準を把握、構築するのは至難の業ですので、この方式は、最近ではあまり採用されていません。

②購買力補償方式

近年、多くの企業で導入されている方式です。コンセプトは「国内と同等の購買力を現地でも補償する」というもので、海外にいても日本にいる時とほぼ同じ生活水準を維持できるだけの給与を支給するというものです。具体的には、日本での生活費相当額に赴任地の「生計費指数」と「為替レート」を乗じて適正な海外給与を算出します。なお、「生計費指数」などのデータは、購買力補償方式のデータを提供している民間機関等から入手します。
客観的なデータであることの納得感、人事担当者がデータ収集をする労力の節約にもつながるため、大変人気の高い方法です。

③併用方式(別建て方式+購買力補償方式)

①と②の考え方を併用した方式もあります。日本における給与に比例する給与と、現地独自の給与テーブルに合わせた給与を合算して支給する方式です。併用型というよりも、現地法人が「この程度までしか支払いたくない」という金額を提示し、その差額を日本法人が調整するという実態も見受けられます。

給与制度構築ステップ①(基本事項)

まずは、基準となる給与額の考え方を整理する必要があります。
現地生活で本当に必要な金額を選別するために重要な作業ですので、
基本的なポイントをご説明いたします。

海外給与体系を構築するには、まずその基になる「基準給与」を設定する必要があります。
別建て方式を除き、海外給与額を決定する場合には、日本での給与が基準になりますが、基準とすべき手当の選別が必要になります。
例えば、日本勤務時には支給していたけれど海外赴任に伴い支給しない手当や、支給基準が変更になる手当、反対に海外赴任に伴い支給される手当など、一つ一つの手当の内容を精査し、海外給与の基準とすべき給与を選び基準額を設定することとなります。

給与制度構築ステップ②(生計費)

基準給与から生計費となる金額を算出して海外給与を決定します。
海外通貨で支給する給与と国内で支給する給与の決め方は、
会社の方針や制度構築方法によって様々です。
会社の方針に沿って、給与設計のご提案をいたします。

ステップ①で決めた基準給与の要素を分解し、どの程度を海外通貨で支給するかを決めていきます。一般的な購買力補償方式を採用する場合は、現地で必要な生計費のみを海外で支給し、残りは日本で支給するという考え方を採ります。この生計費は民間機関のデータにより赴任地に応じた適正な金額を得ることができます。
また、単身赴任と家族帯同とでは海外で支給すべき金額が異なりますので、それぞれのケースに応じた制度設計を構築する必要が出てきます。

給与制度構築ステップ③(諸手当)

海外赴任を奨励するため、海外赴任者に生じる不利益を補填するためなど、多くの会社ではプラスαとなる手当を支給しています。
ただし、その手当の目的や金額の妥当性が不明確なケースも多く、見直しする企業も多くあります。
多田国際では、手当の目的から一般的な金額の水準も踏まえて、ご提案させていただきます。

海外赴任手当などの名称で、ステップ②まで構築した基本的な給与とは別に手当を支給する会社が一般的です。ただし「海外赴任しているから」という漠然とした理由、「海外は危ないから」という不明確な理由で支給されていることも多く、金額が過剰なケース、極端に低いケースなども見受けられます。
例えば、「海外赴任手当」は海外赴任を奨励し、かつ海外赴任で起こり得る不利益に対する差額補填的な手当であること、「ハードシップ手当」は現地の治安水準に応じた手当であることなどを明確にして支給することで、自社にとって本当に必要な手当の種類・金額を選別することも可能になります。

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